Diagnóstico:
El aprendizaje de la interpretación de las culturas.

La cultura es una inversión que produce dinero para los directores generales, los analistas financieros e incluso para los que buscan empleo. Los directores generales y los altos gerentes pueden interpretar una cultura para detectar prontamente señales de alarma, según las cuales hay empleados que no están sincronizados con los propósitos de su negocio. El proceso empieza en la superficie y prosigue hacia adentro, hacia el inconsciente de la compañía. 

Estudiar el escenario físico. La inversión que la empresa hace en ladrillos y cemento, inevitablemente tiene que ver con su cultura, la inversión en un edificio, la hace la alta gerencia. Una organización que está orgullosa de sí misma y de su cultura, refleja este orgullo en su ambiente, como las oficinas de General Electric en Fairfield, Connecticut, que tienen la apariencia de una fortaleza. Las empresas culturalmente vigorosas se interesan en su personal y se esfuerzan por que se les trate bien. 

Leer lo que la compañía dice sobre su cultura. Las empresas que tienen una cultura vigorosa reconocen la importancia de sus valores y de sus empleados, de modo que continuamente lo informan al mundo. Las compañías con cultura débil o fragmentada, hacen mucho ruido hablando del negocio y su rendimiento. Es posible revisar lo que la organización expresa de sí misma durante algún tiempo y observar cómo evoluciona su cultura, un procedimiento llamado análisis de contenido.

Analizar la forma en la que se reciben desconocidos. La exposición a la compañía empieza desde la recepción, pues refleja los valores de la cultura. La actitud de la recepcionista nos dice claramente aún como se realiza el trabajo de la empresa: servicio - le reciben su abrigo y le ofrecen café; burocrático - procedimiento de firmas y registros; tipo macho - no le prestan atención. Las empresas que tienen cultura vigorosa, toman sus rituales muy en serio. 

Entrevistar al personal de la compañía. Lo que se busca en las entrevistas son  percepciones conceptuales e incompatibles. El patrón de diagnóstico es: 

• Historia de la empresa.
• Éxito de la compañía.
• Tipo de personas y el progreso. 
• El tipo de lugar para trabajar. 

Observar lo que el personal hace con su tiempo. Lo que las personas hacen está determinado por lo que consideran valioso. Una buena medida de cohesión de la cultura resulta al comparar lo que los empleados dicen y hacen. 

Diagnosticar la cultura desde el interior. Una persona ubicada dentro de una empresa puede diagnosticar una cultura con más profundidad y precisión mucho mayor. Para entender la propia cultura hay que establecer distinciones importantes. La cultura versa sobre las personas: lo que sienten, piensan y hacen con su tiempo. 

Comprender cómo se progresa en la senda de las carreras de los empleados. Si todos los puestos importantes se llenan con ex vendedores, lo que la cultura cree y valora está muy claro; las percepciones que los empleados tengan de lo necesario para progresar, son las que principalmente dan forma a las creencias de la cultura. Una permanencia breve en la empresa, significa que la motivación de los empleados es lograr los propósitos pronto. 

Síntomas de una cultura en dificultades. 

• Carecen de creencias y valores.
• No pueden ponerse de acuerdo en cuales son las más importantes.
• Creencias diferentes.
• Los héroes de la cultura son destructores o desorganizados. 
• Los rituales de la vida cotidiana son desorganizadas o contradictorias. 

Un enfoque hacia el interior. Cuando una cultura se dirige hacia adentro, la organización está en peligro en el mercado; casi siempre es cuestión de tiempo antes de que el rendimiento económico de la empresa empiece a sufrir. 

Un enfoque a corto plazo. El establecimiento de elevadas normas de ejecución es importante para el éxito de cualquier negocio. 

Problemas de estado de ánimo. Una cultura tiene dificultades cuando su personal está descontento, uno de los indicadores a observar es el cambio de personal, inevitable en parte, pero si es alto indica que algo en la cultura de la empresa no está bien. 

Fragmentos e incongruencia. El problema que tienen las culturas fragmentadas es que no se coordinan convenientemente cuando deben hacerlo, la frustración apaga la motivación y afecta al desempeño.

Estallidos emocionales. El síntoma final y más severo de una cultura en dificultades es el emocionalismo difundido; cuando la cultura es débil o está fragmentada, los empleados se atemorizan y su temor se expresa en arranques emocionales, los diferente grupos de edad que existen dentro de la compañía variarán debido a las influencias sociales y de otros tipos que recibieron durante sus años formativos. 

Los valores de las subculturas tienen mayor prioridad que los valores compartidos de la empresa. En la cultura vigorosa, algún empleado puede decir en cualquier momento lo que la compañía representa y aquello en lo que cree. El diagnóstico cultural les proporcionará a los gerentes un conocimiento del estado de la cultura, en especial indicando si es débil o vigorosa, si está concentrada o fragmentada. 

Conclusión.

El éxito de cualquier compañía o empresa, depende en mayor función de la buena práctica de la cultura, y sobre todo si hablamos de cultura vigorosa. Los diagnósticos son buenos pues con ellos, las empresas conocen en que situación están parados, si la cultura que los representa está bien adecuada, es importante conocerse a sí mismos como empresa, conocer las debilidades y fortalezas con las que cuentan, saber en que punto deben concentrarse más así como darle el respaldo y la confianza a los empleados de aplicar bien los valores que se manejan así como darles su lugar dentro de la empresa, pues son la pieza fundamental e importante para el desarrollo de la misma. 

Mariana Camargo Montoya  

8vo. Comunicación Social

Universidad de Celaya 

Gerentes simbólicos

Dentro de cualquier organización o empresa existen dos tipos de gerentes: los simbólicos y los convencionales.

·         Los gerentes simbólicos son los que son sensibles a la cultura y le dan una gran importancia que esto se vera reflejado en el éxito que logren a un largo plazo.

·         Los gerentes convencionales: no son sensibles a la cultura de la organización y no le dan debida importancia a la organización.

Para cualquier empresa que sea el mas importante tipo de gerente será el simbólico ya que por medio de este la empresa será reconocida gracias al éxito que ha logrado además de ser triunfadora en el mercado.

Además de que estos son un factor muy importante para la empresa ya que estos se involucran de una manera rápida con los empleados además de que le brindan toda la confianza a los empleados para que se sientan cómodos y a gusto de lo que están haciendo.

Otro de los puntos por lo que se hacen notar estos gerentes es el de la administración personal que esta se encarga de estar al pendiente de cuales son las actividades de las que se están encargando cada empleado dentro de la empresa, para cuando surja cualquier tipo de problema poder detectarlo de una manera rápida cual es el problema y en que persona y departamento se esta dando, para que al tener todos estos datos poder resolverlo de la mejor manera y mas rápido sin dificultades.

La toma de decisiones por la que se este enfrentando la empresa es un punto muy importante en el que se ven involucrados lo gerentes simbólicos, ya que muchas veces en la empresa se contratan consultores para que este diga cual será la mejor manera para la resolución del problema por el que la empresa este pasando.

Pero en este caso el gerente simbólico no contrata consultores si no que el mismo se encarga de tomar la mejor decisión para la resolución del problema, hay que si bien es una gran responsabilidad que tiene este ya que de no tomar la mejor

decisión puede poner en riesgo la empresa, o de tomar la mejor decisión la empresa tendrá un gran crecimiento.

En toda empresa se debe de tener bien en cuenta de que para poder hacer crecer a la empresa se debe de tener bien en cuenta la cultura y vivir con esta día a día, ya que de no ser así  la empresa tendrá graves problemas de identidad ya que si no sabe lidiar con la cultura con la que cuenta la empresa estará en problemas.

Pero dentro de toda cultura existe una subcultura que con esta subcultura lo que se lograra es el enriquecimiento de la vida cultural que esto se podrá lograr gracias a que el gerente simbólico participara en premios especiales y poder brindarles a los empleados que sepan cual es el significado de la cultura que tiene su empresa.

Si en una empresa existen problemas lo mejor que será es que el gerente tratara de hacer el  mejor cambio para poder llevar a la empresa a la solución  de esta, pero como en cualquier cambio que se de no todos los miembro de la empresa estarán de acuerdo a la decisión que se dio, pero si la decisión que se dio se ve reflejada como un beneficio para los empleados y la empresa todos los empleados se vera conformes y contentos con la decisión tomada.

Para que cualquier empresa logre el éxito que se ha propuesto en primer lugar deberá de tener bien en cuenta cual es su cultura y tenerla bien en cuenta para la toma de decisiones.

Otro aspecto importante es el de un buen gerente y personal capacitado para las mejores tomas de decisiones para la empresa, y que además estos se encargaran de tener contentos y motivados a los empleados de esta para que con esto los empleados se sientan contentos con el trabajo que desempeñan y que dichas actividades las realicen de la mejor manera.

María José Juárez Ferrel

Los gerentes simbólicos

Los gerentes simbólicos

La lectura se refiere a aquellos ejemplos de líderes que llevan la cultura organizacional a la mayor de sus expresiones, a ser una referencia para los procesos que se viven dentro de una organización así como a ser ejemplo de un referente de la cultura organizacional. Llamados gerentes simbólicos son aquellos que viven bajo ciertas características que promueven la cultura organizacional. Algunas de sus atribuciones las mencionaré a continuación.

Entre las principales características de un gerente simbólico está la de ser sensible a la cultura de la organización así como considerarla la clave del éxito de una empresa. Un gerente simbólico vive para expresar, ser sensible y fomentar la cultura organizacional, la lleva a cada uno de los empleados y la impregna en cada uno de los sistemas y procesos de la empresa.

Otra de las características de un gerente simbólico es la confianza que profesa a todos los empleados de la organización, fomentando la delegación de las responsabilidades siempre bajo los lineamientos que marcan los valores de empresa. Un gerente simbólico confía plenamente en la capacidad de dejar a su empleados tomar decisiones y ser representantes de la cultura empresarial, liderándolos para que ellos propongan soluciones y sean ellos mismos quienes crean y vivan una cultura organizacional.

En comparación a la práctica moderna, en donde existen gerentes que no se preocupan por fomentar la cultura organizacional sino en la efectividad y productividad de la empresa; existen elementos que difieren de lo que un gerente simbólico fomentaría. Por ejemplo, para un gerente convencional lo primordial es ser líder y encargarse de que el objetivo de la empresa se cumpla, a través de los procesos establecidos guía a los empleados a encaminarse a una forma de trabajo establecida, resuelve el mismo los problemas y se preocupa por la efectividad de la empresa. Un gerente simbólico tiene, de igual manera que uno convencional, como meta lograr que la empresa prospere, son embargo, su método es diferente ya que su prioridad es vivir la cultura organizacional, preocuparse por los empleados y por hacer de la organización un ambiente en donde conviven seres humanos por un bien común, buscando el bienestar de todos sus integrantes.

En diferentes casos específicos, existe una manera distinta de cómo se comportaría un gerente convencional, a diferencia de uno simbólico. Si tomamos por ejemplo, el caso de los despidos, en una organización que cuenta con un gerente convencional, sería probable que la responsabilidad de despedir a algún empleados fuera tomada por el mismo, y seguiría de igual manera un protocolo ya establecido para despedir a algún empleado. En una organización que cuenta con un gerente simbólico dicha situación no se resolvería de una manera tan sencilla, empezando por el hecho de un despido no debería estar ocurriendo, a menos que sea incluso responsabilidad del mismo gerente quien no ha sabido inculcar de manera apropiada la cultura organizacional, y la única razón para un despido podría ser el hecho de violar alguna norma establecida por los valores de la empresa.

Para ser un gerente simbólico exitoso, existen diferentes claves, la principal de ellas es vivir con la cultura, trabajar cada proceso regido bajo esa cultura y ver como el principal de sus problemas buscar fomentar los valores de la empresa en sus empleados. Los gerentes simbólicos se enfocan en los procesos de la empresa, utilizándolos para solucionar los problemas y en transmitir así los mensajes de la cultura.

Dentro de las organizaciones existen dentro de la misma cultura organizacional pequeñas subculturas, las cuales son formadas por pequeños grupos de personas con características en común. Éstas pueden ser formadas por los departamentos de la empresa, por personas del mismo nivel de escolaridad o socioeconómico o incluso por el sexo. Un gerente simbólico debe tomar en cuenta que estas pequeñas subculturas forman parte esencial de la empresa ya que éstas son capaces de moldear las creencias y determinar comportamientos.

La formación de estas subculturas dentro de un ambiente cultural débil pueden resultar nocivas, ya que en una empresa en donde no se viva una cultura organizacional establecida, se corre el riesgo de que las pequeñas subculturas puedan opacarla e imponer su propia cultura, en contra de los valores que sigue una empresa de sus orígenes. Si por el contrario, la cultura organizacional es fuerte y bien establecida, las pequeñas subculturas ayudan a la empresa a crear innovaciones que luego la encaminen a nuevos procesos y al éxito.

Respecto a lo que la cultura nos enseña sobre los gerentes simbólicos me parece que de nuevo se enfoca en concentrar la energía y atención del ambiente organizacional en un enfoque humanista, que se preocupe por la cultura de la empresa y el bienestar de sus empleados, en lugar de buscar únicamente la efectividad pronta y la recuperación de inversiones dejando de lado el desarrollo humano. Estoy de acuerdo con las prácticas que sugiere la lectura tenga un gerente simbólico, que seguramente mejorarían el ambiente organizacional y  a la larga determinarían la efectividad de una organización.

Sandra Macías

Los gerentes simbólicos

Los Gerentes Simbólicos

Administración de la cultura

Es una realidad que en las compañías que cuentan con una cultura vigorosa, son los gerentes los que en primera instancia buscan armarla así como crearla.  Este tipo de gerentes son llamados simbólicos, y es que entregan horas de su tiempo para concentrarse en valores, y todo lo que incluye la cultura de la compañía, saben que para lo que están en la organización principalmente es para  controlar cualquier problema con origen en los valores de la empresa que llegara a ocurrir.

Un gerente simbólico continuamente está sacando a la luz información sobre la cultura de su empresa, la suelen mencionar en informes anuales y a  su vez  conceden a la potencia que tiene la cultura en el éxito que tenga la empresa en el mercado.

Los gerentes simbólicos  toman un alto grado de iniciativa propia y también responsabilidad para dar protección a la cultura.

Los gerentes simbólicos son los encargados de decidir quien pertenece y quien no a  la cultura de la organización, y ellos encomiendan otras asuntos que para algunos resultarían de vital importancia, a empleados que los rodean.

Y ya que al encomendar estos asuntos a otras personas genera cierto nivel de confianza, los empleados reaccionan de forma positiva, accediendo con gusto su responsabilidad y cumpliendo con su labor.

A los hechos que no interesan y que ocurren en un día en la vida de un gerente moderno, se les llama intrascendencias, a pequeños  asuntos que tienen alguna importancia  se les llama acontecimientos y a los grandes asuntos que son muy importantes, se les puede llamar dramas. Como parte de las habilidades del gerente simbólico debe de distinguirlos.  Aquí la cultura le es bastante útil ya que así se puede dar cuenta de lo que es o no importante. Cuando se llega a dramatizar una intrascendencia es perder el tiempo, y finalmente no prestar atención un drama lo convierte a uno en victima o vilano.

Se debe tener los sentidos muy agudos por así decirlo para reconocer cuando esta ocurriendo un acontecimiento o el momento en el que se debe de actuar.

Los gerentes simbólicos muy frecuentemente menosprecian los sistemas formales que lleva a cabo la administración de recursos humanos y realizan lo que según la cultura marca como buena práctica, no toman en cuenta lo que marca el sistema. Ocupan más parte del tiempo a los asuntos de administración de personal.

Para un gerente simbólico es una tragedia, ya que esto no debe suceder,  si el empleado se adapta a la cultura, su empleo vitalicio debe de estar asegurado. Cuando se debe de despedir a alguien no se actuará como producto de un mal desempeño en sus labores, sino por que este no haya respetado las normas culturales.

Cuando esto se llega a presentar, se requiere de la intervención del gerente simbólico, para asegurar que el mensaje cultural del cese quede comprendido.

Continuamente el gerente simbólico comisiona decisiones estratégicas en un miembro de la cultura, y lo que lo puede llegar a preocupar es el proceso que tiene que utilizar para tomar la medida.

El control de costos es importante en cualquier negocio.  Los conocimientos convencionales sostienen que puede lograrse por medio de buenos análisis financieros, así como e buenos sistemas de contabilidad de costos y finalmente con procedimientos presupuestarios rígidos.

Un gerente simbólico  dedicaría su tiempo personal a las funciones en que estuvieran subiendo los costos,  para entender  plenamente cuáles eran estos costos. Un gerente simbólico delegaría la responsabilidad específica de la reducción de costos y la fijación de metas en los miembros de la cultura que con mayor probabilidad lo harían correctamente, y específicamente con empleados que están en el lugar donde ocurren los hechos.

Los gerentes simbólicos tienen muy buena y completa comprensión de la cultura y del papel que desempeñan en la misma.  Ellos saben cuándo es primordialmente importante mantenerse dentro de la cultura así como cuando es preciso salirse de ella.  Saben trabajar en grupos de personas, cábalas o subculturas, para fortalecer la cultura general, tienen el valor de vivir según lo que para ellos es correcto, que los conduce a poner su granito  de arena para darle realce a la cultura.

A diferencia de lo que pasa en la cultura del hombre macho, en la cultura en que se trabaja y se juega intensamente, el principal mecanismo de solución de problemas es la junta o en su caso cualquier tipo de actividad de grupo. Aquí las fechas límite son muy rígidas pues la energía es el motor de este tipo de cultura.

En este tipo de cultura, un gerente simbólico hace muchas preguntas indagatorias para tener la seguridad de que se tomen en cuenta los datos correctos.  Aquí la atención se  enfoca en considerar muchas opciones, todo para tener la seguridad de que no se deja nada sin contemplar. 

Los apostadores se aseguran de que todas  las bases estén cubiertas, un gerente simbólico de esta cultura organiza esta forma de abordar la solución del problema del grupo especializado de tarea para que refuerce el sentido de resolución en el proceso de la toma de decisiones. Como primer paso el gerente debe asegurarse de contar con el personal adecuado, con el objeto de que se tenga mayor experiencia para afrontar el problema.

El gerente deberá verificar que el personal a quien se le va a depositar esta tarea cuente con el tiempo suficiente, a diferencia del poco tiempo con el que cuentan los individuos duros, que tienen fechas límite muy rígidas.

Lo que ocurre en la cultura del proceso es que existe una buena probabilidad de no advertir un problema en absoluto.  Lo que debe hacer un buen gerente de la cultura de proceso es cultivar  muchos contactos externos para poder tener el convencimiento de conocer bien los problemas y esto con el tiempo suficiente, para poder resolverlos.

Ya cuando  se ha determinado el problema, la mayoría de los gerentes simbólicos de esta cultura permiten que el procedimiento se conduzca por sí mismo a  darle solución.

Un buen gerente simbólico decidirá intencionadamente salirse de la cultura cuando reconoce que una debilidad de esa cultura le  puede provocar problemas serios. 

Las culturas de los individuos duros encuentran muy difícil poner en formación sus fuerzas.

Las culturas del trabajo, el juego y la acción tienen su mayor debilidad en su potencial de superficialidad.

Las culturas de los apostadores encuentran muy difícil moverse con rapidez.

Las culturas del proceso pueden ser obstaculizadas por cualquier cambio importante en el medio externo.

Comentario

Los gerentes de una organización son los que normalmente le dan forma, asignan funciones, hacen llegar la cultura de la organización a los empleados para que la hagan propia, es su función gestionar todo lo que ocurre en la empresa de la que es responsable.

El caso de los Gerentes simbólicos es un buen ejemplo de cómo se deben llevar las riendas en una organización para que exista una buena retroalimentación entre el personal de la misma, para que en el momento en que se presente un problema se le de seguimiento y de manera efectiva se le de solución.  Los Gerentes se centran más en la administración de los recursos humanos y de alguna manera seleccionar al personal que está capacitado para formar grupos de trabajo, y también el gerente simbólico debe estar preparado para despedir a alguien de la empresa pero no por su mal desempeño sino porque viole la cultura de la organización.

Álvaro José Malagón Saavedra

8vo. Semestre Ciencias de la Comunicación

LOS GERENTES SIMBÓLICOS

Administración de la cultura

Las compañías con culturas vigorosas cuentan con gerentes simbólicos cuya principal labor es pensar en los valores, héroes y rituales de la cultura institucional, además de tener ciertas características como lo son:

Los gerentes simbólicos son sensibles a la cultura y a su importancia para el éxito a largo plazo, es decir siempre están hablando de la cultura de su compañía, escribiendo sobre ella en sus informes anuales sin titubeos ni turbación.

Los gerentes simbólicos tienen un nivel más alto de confianza en sus compañeros empleados, en una empresa vigorosa el pensamiento es “nosotros contra el mundo” por lo tanto tienen un alto grado de iniciativa personal y responsabilidad para proteger la cultura. El delegar responsabilidades genera un alto nivel de confianza, los empleados responden en la debida forma, aceptando gustosos la responsabilidad y realizando el trabajo.

Los gerentes simbólicos son personajes, autores de guiones y directores en el drama cotidiano de los asuntos de la compañía, cada día representa una nueva trama, ningún suceso es intrascendente y para un agente el hecho de que existan cientos de eventos diferentes les favorece ya que los usan para influir en la cultura que los rodea. El día de un gerente está lleno de pequeños hechos los cuales se clasifican en intrascendencias, acontecimientos y dramas, para lograr esta distinción se debe tener intuición y criterio de esta manera se adquiere pericia al clasificar el ajetreo de la vida corporativa, los gerentes se convierte en expertos y jamás pierden la oportunidad de involucrar los valores y las creencias esenciales de la cultura.

Manejar al personal también requiere de ciertas actitudes, la clave de una administración eficaz del personal consiste en la planeación formal de las carreras, sistemas bien meditados de rendimiento y planes para manejar la sucesión de puestos, entre otras actividades por tal motivo los agentes simbólicos dan un paso más, desdeñan los sistemas formales y hacen lo que culturalmente parece correcto. Un caso similar es el de la contratación y despido del personal, un despido representa una catástrofe algo que nunca debe suceder si el empleado su adapta a la cultura además no debe ser el resultado final de un mal desempeño pero lo más importante es que el mensaje de despido quede completamente entendido. Por ello la toma de decisiones estratégicas es una de las responsabilidades clave de los altos gerentes, de igual manera pueden contratar consultores externos para encuadrar estas determinaciones de manera adecuada. Sin embargo algunas veces el gerente simbólico delega esta actividad a otro miembro de la cultura, lo cual inquieta a la gerencia.

En cuanto al control de costos se refiere un agente simbólico dedicaría su tiempo a las funciones en que estuvieran subiendo los costos, delegaría ión de costo y la fijación la responsabilidad específica d la reducción de metas en los miembros específicos de la cultura que con mayor probabilidad lo harían correctamente. Los gerentes simbólicos tienen muy buena  detallada comprensión de la cultura y del papel que desempeñan en ella, saben cuándo es crucialmente importante mantenerse dentro de la cultura, saben trabajar en grupos de personas y tienen el valor de vivir según sus convicciones. 

Vivir con la cultura es realmente importante ya que al reaccionar ante un problema cotidiano un gerente simbólico debe estar muy consciente de reforzar repetidamente el mensaje: Nuestra cultura está en condiciones óptimas. Puede resolver problemas como éste tan fácilmente como caerse de una troza” al conocer bastante bien su cultura, el gerente puede confeccionar a la medida el proceso por el cual conducirá el problema.

Los gerentes machos apoyan a las estrellas, se refiere a una cultura de individuos duros, en donde surgen problemas complicados donde la labor del gerente es forzar al grupo a llegar a un consenso. Una de las estrategias empleadas es formar equipos rivales para que todos conozcan y acepten los valores de este tipo de cultura. Si la competencia se vuelve más feroz, es deber del gerente optar por una de las soluciones. Los gerentes simbólicos son implacables y activos conductores del grupo que solucionan problemas. Hace muchas preguntas indagatorias para tener la seguridad de que se tomen en cuenta los datos correctos, el énfasis se concreta en la  consideración de muchas opciones, después una vez que se decide la solución un buen gerente simbólico la apoya vigorosamente.

Los apostadores se aseguran de que todas las bases estén cubiertas, los gerentes se cerciora de que los miembros del grupo sean idóneos con el propósito de aportar la mayor cantidad de pericia a la solución de problemas. El gerente se asegurará de que todas las cuestiones se consideren para lo cual requiere de dedicar mucho tiempo a las juntas, también se asegurara de que el grupo disponga de todo el tiempo necesario para hacer su trabajo.

Un buen gerente simbólico decidirá salirse de la cultura cuando reconoce que una debilidad de ella puede provocarle problemas serios. Algunos casos serian cuando en las culturas de los individuos duros encuentran muy difícil poner en formación sus fuerzas. Las culturas de trabajo, el juego y la acción tienen su mayor debilidad en su potencial de superficialidad. Las culturas de los apostadores encuentran muy difícil moverse con rapidez. Las culturas del proceso pueden ser obstaculizadas por cualquier cambio importante en el medio externo. Un buen gerente simbólico se fijará como objetivo la elaboración de un plan para lograr que la atención de la cultura se enfoque sobre el suceso.

Las empresas están llenas de subculturas, cada una tiene héroes especiales, rituales, ceremonias, idioma y símbolos que comunican ciertos valores particulares. Las subculturas pueden moldear creencias y determinar comportamientos en formas muy parecidas a las delas culturas. Para una compañía vigorosa, los subgrupos no causan problemas porque los valores y creencias generales son muy fuertes, sin embargo las subculturas en un ambiente débil pueden ser muy nocivas. Lograr el equilibrio de las diferencias legitimas que existen entre las subculturas y la cultura es una de las labores más arduas del gerente simbólico donde su labor consiste en estimular a cada subcultura para enriquecer su propia vida cultural, es decir fortalecer cada una de ellas, asignar equipos sacados de cada una de las subculturas que están en conflictos, para que estudien los problemas de la otra subcultura y presenten recomendaciones. El gerente simbólico hará un especial esfuerzo por indicar cómo cada subcultura aporta fuerzas y valores singulares a la cultura general y la forma en que todas las subculturas aportan algún valor. Las compañías de cultura vigorosa son fuertes porque toleran y comprenden las diferencias.

Los buenos gerentes simbólicos son valerosos. Tienen el valor necesario para poner en práctica sus convicciones e igualmente el valor que les comunica su confianza en las personas que los rodean. Se necesita paciencia y valor pero es muy larga la recompensa a largo plazo para quienes perseveran, se requiere compromiso con los valores de una cultura.

 

CONCLUSIÓN

El trabajo de un gerente simbólico no es labor fácil ya que no solo se encarga de manejar todas las actividades que requieren de atención en una empresa si no que debe llevarlas correctamente, resolverlas o en todo caso delegar responsabilidades las cuales también debe supervisar y darles seguimiento, no es labor fácil estar al tanto de todo y adquirir y resolver tantas responsabilidades de la mejor manera, como vimos se requiere de mucho criterio y audacia además de preparación claro, deben saber maneja cada situación que s les presente así como saber convivir y manejar  a el factor humano el cual es l más difícil y pesado, debe ser un ejemplo a según y un excelente orador de la cultura institucional para que las personas la adopten, la respeten y la implementen siempre sin que se les tenga que estar recordando, la afiliación y el sentirse parte de algo es de suma importancia para el que hacer de las personas ya que ponen más empeño y hacen mejor las cosas para la empresa que ven como suya, el gerente simbólico juega un papel importante en este proceso. 

Publicado por Karen Ivette Sánchez Beltrán

Capítulo 8: los gerentes simbólicos

8. Los gerentes simbólicos: administración de la cultura.

Los gerentes simbólicos son definidos como aquellos que dedican parte de su tiempo a pensar en los valores y rituales de la cultura ya que consideran que esto es importante porque tienen que manejar los problemas que surgen en la empresa.

Hay tres puntos que distinguen a un “gerente simbólico” de entre otros:

1.       “Los gerentes simbólicos son sensibles a la cultura y a su importancia para el éxito a largo plazo” Siempre hablan de la cultura y de la importancia que tiene ésta en éxito de la compañía, no son como los gerentes convencionales que consideran que la cultura es el lado suave de la organización y que no le dan importancia alguna.

2.       “Tienen un nivel mas alto de confianza en sus compañeros empleados y confían en sus compañeros para asegurar el éxito de la compañía” Tendremos éxito porque somos especiales es lo que las culturas vigorosas piensan, por ejemplo los gerentes simbólicos delegan responsabilidades a sus compañeros de trabajo esto les genera un alto nivel de confianza y por ello el empleado responde de buena manera ya que se siente especial y parte importante para llevar al éxito a la compañía.

3.       “Se consideran personajes, autores, guionistas y directores en el drama de los asuntos cotidianos de la compañía” Saben de la importancia que tienen en los eventos culturales del día a día, y no pasa ni un pequeño detalle por alto.

 Existen situaciones en la compañía que pueden ser pequeños hechos que no interesan, pequeños asuntos que tienen alguna importancia y grandes asuntos muy importantes. Un gerente simbólico no pasa nada por alto ya que sabe que un hecho pequeño puede convertirse en uno grande que represente un drama, también sabe que debe darle su momento a cada hecho o de lo contrario podría parecer frio e insensible si no actúa a tiempo en un hecho importante o estúpido si le da mucha importancia a un hecho pequeño. La manera en como se manejan los gerentes simbólicos a os convencionales lo podemos ver en la administración.

Administración del personal: Esto en la modernidad lo podemos ver en recursos humanos, en la manera tan formal y científica que tienen las empresas, medición de rendimiento, procesos, tareas específicas etc. La diferencia que hacen los gerentes simbólicos es que se salen de esta formalidad pero no de una manera incorrecta simplemente le prestan mas tiempo a la cuestión personal que otros.

Contratación y despido de personal: los gerentes simbólicos se toman esto muy en serio y no solo se lo dejan al departamento de personal ya que saben que es muy importante que el nuevo miembro conozca la filosofía de la empresa y la cultura. Así mismo le dan la misma importancia a los despidos, lo convencional es que de acuerdo su rendimiento tangible es como se determina la efectividad del empleado, para un gerente simbólico si el empleado se adapta a la cultura esto le asegura su trabajo, aunque si debe haber un despido el gerente simbólico se encarga de que el mensaje quede entendido correctamente en el empleado para que no existan malos entendidos.

La toma de decisiones estratégicas: se tiene por entendido que las grandes decisiones las toman los gerentes de alto rango, para esto muchas veces se contratan a consultores externos para que analicen la situación para que el gerente se dé cuenta que es la decisión correcta. La diferencia con el gerente simbólico es que delega estas decisiones, les hace saber a la cultura que pedirá un consejo de los mejores antes de hacerlo.

El control de costos: puede lograrse por buenos análisis financieros y sistemas de contabilidad, pero un gerente simbólico dedicaría su tiempo a las funciones en que estuvieran subiendo los costos para entender plenamente cuáles eran estos costos, delegaría responsabilidades especificas de la reducción de costos y la fijación de metas en los miembros de la cultura que con mayor probabilidad lo harían correctamente.

Vivir con la cultura: Surge un problema, el gerente simbólico debe conocer muy bien su cultura para que pueda confeccionar a medida el proceso mediante el cual conducirá el problema.

Los gerentes machos apoyan a las estrellas: El gerente simbólico se limita a permitir que cada uno vaya a encontrar la solución en su propia dirección. Con varias soluciones debe forzar al grupo a hacer un consenso. O formar grupos para que exista una competencia en la que el que pierda sabe que tendrá otra oportunidad de ganar.

Los gerentes trabajadores-jugadores aprovechan el ritmo frenético: el principal mecanismo de solución de problemas es la junta o cualquier otra forma de actividad de grupo. Un buen gerente simbólico es un implacable y activo conductor del grupo que soluciona problemas, el énfasis se concentra en la consideración de muchas opciones, tomada la decisión un buen gerente simbólico la apoya vigorosamente.

Los apostadores se aseguran de que todas las bases estén cubiertas: Presentan un informa detallada, un buen gerente simbólico de esta cultura fomenta esta manera de abordar la solución de problema del grupo especializado de tarea para reforzar el sentido de deliberación de toma de decisiones, el propósito de esto es aportar la mayor cantidad de pericia a la solución del problema.

Los gerentes de la cultura del proceso administran a través del procedimiento: cultivará muchos contactos externos para tener la certeza de conocer bien los problemas con tiempo suficiente para resolverlos, un buen gerente simbólico de esta cultura deja que el procedimiento se conduzca por si mismo hacia la solución.

Obtención de la atención de la cultura: un buen gerente simbólico se fijará como objetivo la elaboración de un plan para lograr que la atención de la cultura se enfoque sobre el suceso, se concentra en el proceso utilizado para solucionar el problema y en transmitir así los mensajes a la cultura.

El trabajo con grupos de personas: las subculturas y las cábalas

Cuando los empleados tienen  valores en común lo más probable es que la cultura pueda lograr una amistosa y efectiva solución del problema. Esto no siempre es posible ya que todas las compañías tienen subculturas porque las diferencias funcionales particularizan los aspectos especiales del ambiente del negocio. Las subculturas no se limitan a diferencias funcionales: el género, los antecedentes socioeconómicos y educativos ayudan a crear un ambiente propio. Las subculturas pueden moldear creencias y determinar comportamientos en formas muy parecidas a las de una cultura. Los gerentes simbólicos tienen como labor resolver y conciliar las diferencias que existen entre los subgrupos de una cultura.

Estimular a cada subcultura para enriquecer su propia vida cultural: un gerente simbólico tratará de fortalecer cada una de ellas con una cábala efectiva dentro de la cultura general.

Esforzarse por que las subculturas y las cábalas comprendan los problemas de otras subculturas y cábalas: para enfrentarse a un choque de culturas un gerente simbólico suele asignar grupos sacados de cada una de las subculturas que están en conflicto para que estudien los problemas de la otra subcultura y enfrenten los problemas.

Indicar cómo se enriquece más la cultura general con la fuerza de la subcultura: El gerente simbólico hará énfasis en indicar cómo cada subcultura aporta fuerzas y valores singulares a la cultura general y la manera en que las subculturas lo hacen.

El valor de un gerente simbólico: los gerentes simbólicos tienen el valor de poner en práctica sus convicciones y el valor que les comunica su confianza a los empleados. Saben que la solución más duradera es confiar en que la cultura podrá encontrar la mejor solución al problema.

Conclusión

Como podemos ver la cultura es algo primordial en las empresas ya que gracias a una cultura establecida se definen muchas cosas en la organización, es por ello que los gerentes simbólicos se vuelven muy importantes ya que son los que mantienen viva esta cultura y que hacen que se vuelva tradición en la organización. Ponen énfasis en el valor humano, en lo sustancial que es enfocarse en los pequeños detalles, tomar en cuenta todas las opiniones, atender personalmente asuntos de cualquier índole por muy pequeño que sea y buscan un equilibrio entre la cultura y las subculturas para que la empresa se encamine hacia el mismo objetivo. Su visión es fundamental para la resolución de problemas ya que la confianza en sus compañeros hace que estos se comprometan y le respondan de una buena manera.

El gerente simbólico es un líder dentro de la empresa que demostrando compromiso y confianza puede lograr que sus compañeros encaminen correctamente a la compañía mediante el manejo de la buena cultura.

Alejandra Soto  7826

LCC

Los Gerentes Simbólicos

Administración de la cultura.

En las compañías de cultura vigorosa, los gerentes son los primeros en apoyarla y moldearla, a estas personas se les llama gerentes simbólicos. Consideran que su labor principal es manejar los conflictos de valores que surgen.Los gerentes simbólicos son sensibles a la cultura y a su importancia para el éxito a largo plazo. Estos siempre están hablando de la cultura de su compañía y atribuyendo al éxito en el mercado a la fuerza de la cultura.

Los gerentes tienen un nivel más alto de confianza en sus compañeros y confían en estos correligionarios culturales para lograr el éxito. La ética de las compañías culturalmente vigorosas “tendremos éxitos porque somos especiales”. Asumen el alto grado de iniciativa personal y responsabilidad para proteger la cultura. Refuerzan las creencias, deciden quien pertenece a la cultura y quien no.

Se consideran personajes, autores de guiones, actores y directores en el drama cotidiano de los asuntos de la compañía. Ningún suceso es demasiado intrascendente para el gran actor.

A los primero hechos en la vida de un gerente se les llama intrascendentes, a los segundos acontecimientos y a los terceros, dramas. La intuición y el criterio, inherentes al gerente, lo ayudan a escoger el momento oportuno para convertir  un asunto en una transacción importante.

Los gerentes simbólicos dan un paso más: con bastante frecuencia desdeñan los sistemas formales de la administración de recursos humanos y hacen lo que culturalmente parece correcto, sin tomar en cuenta lo que diga el sistema. 


La sabiduría convencional estipula el establecimiento de normas de desempeño objetivas y tangibles y de un buen sistema de evaluación de rendimiento, y si el empleado no puede cumplir con todo esto, se le despide.

La administración racional afirma que una de las responsabilidades clave de los altos gerentes es tomar las principales decisiones estratégicas que afectan al negocio. Con bastante frecuencia el gerente simbólico delega estas decisiones en otro miembro de la cultura; lo que inquieta al gerente es el proceso utilizado para tomar la determinación.

El control de costos es importante en cualquier negocio. Los conocimientos convencionales sostienen de contabilidad de costos y con procedimiento presupuestarios muy rígidos. Un gerente simbólico delegaría la responsabilidad específica de la reducción de costos y la fijación de metas en los miembros de la cultura que con mayor probabilidad lo harían correctamente.

El problema de ventas surge a la superficie en una junta sobre un tema totalmente diferente. Otros gerentes simbólicos de estas culturas a propósito forman equipos rivales para solucionar los problemas, el mejor enfoque que hay es apoyar indefectiblemente a la estrella del grupo “Apoyemos a los ganadores porque nos han producido éxitos antes”.

En la cultura del proceso existe una buena probabilidad de no advertir el problema en absoluto. Una vez puntualizado el problema, la mayoría de los gerentes simbólicos de esta cultura dejan que el procedimiento se conduzca por si mismo hacia la solución. En esta solución se reúne a las personas idóneas de la cultura dentro de un ambiente estructurado para que luchen con el problema.

Las culturas de los individuos duros encuentras muy difícil poner en formación sus fuerzas. Las culturas del trabajo, juego y la acción tienen su mayor debilidad en su potencial de superficialidad. Las culturas de los apostadores encuentran muy difícil moverse con rapidez. Las culturas del proceso pueden ser obstaculizadas por cualquier cambio importante en el  medio externo.Siempre que los empleados compartan valores comunes, lo más probable es que cada cultura pueda lograr una amistosa y afectiva solución del problema. Todas las compañías tienen subculturas porque las diferencias funcionales, ya se trate de ventas, investigación y desarrollo, o manufactura, particularizan los aspectos especiales del ambiente del negocio.

En lugar a temer que  las subculturas se disgreguen, un gerente simbólico tratara de fortalecer cada una de ellas como una cábala efectiva dentro de la cultura general. Una estrategia típica de un gerente simbólico que debe enfrentarse al problema de un posible choque cultural es la de asignar equipos., sacados de una de las subculturas que están en conflicto, para que estudien los problemas de la otra subcultura y presenten recomendaciones.

Cuando se ha terminado de entender y compartir la experiencia, el gerente simbólico hará un especial esfuerzo por indicar como cada subcultura aporta fuerzas y valores singulares a la cultura general. Las compañías de cultura vigorosa son fuertes porque toleran y comprenden las diferencias.

Los buenos gerentes simbólicos son valerosos. Tienen el valore necesario para poner en practica sus convicciones e igualmente el valor que les comunica su confianza en las personas que los rodean. En particular los altos gerentes que van ascendiendo en la compañía han tenido ya tanta experiencia que pocos de los problemas que encuentran son nuevos.

Conclusión:

Considero que los gerentes simbólicos son importantes ya que determinan el funcionamiento que tendrá la organización a lo largo del tiempo. Los cuales en cada momento están al pendiente de cualquier situación que se pueda presentar dentro y fuera de la institución, siempre tratando de resolver los problemas de la manera más rápida y efectiva, siguiendo los lineamientos establecidos.

Son tan importantes en las decisiones que pueden llegar a tomar en cualquier circunstancia que de eso depende el éxito que puede alcanzar la organización como también al fracaso al que tanto se le teme. Siempre tienen que estar preparados y anticiparse a cualquier jugada en el ámbito laboral que pueda perjudicar, preparando una estrategia que sea la adecuada para los empleados que laboran en ella y por consiguiente a la organización.

Rodolfo Carmona

L.C.C

Los gerentes simbólicos

ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA

En las compañías las culturas son vigorosas ya que los gerentes simbólicos son los primeros en apoyarla y moldearla, los gerentes simbólicos dedican alguna parte de su tiempo a los valores de las compañías ya que consideran que se necesita manejar los valores cuando se presenta algún conflicto, porque estos conflictos se presentan a diario en las empresas, lo cual un gerente simbólico quiere ayudar a su empresa para que así los conflictos no le afecten tanto.

Los gerentes simbólicos son sensibles a la cultura y toman importancia al éxito que pueden tener en un largo plazo porque siempre están hablando de la cultura se su empresa, haciendo un buen uso de esta porque de tanto que hablan de ella muestran seguridad en sí mismos evitando los titubeos, también tienen un alto grado de confianza por parte de sus compañeros lo que hace que se asegure un mejor éxito en la empresa ya que todos se brindan confianza para lograr los objetivos, ya que la confianza es reciproca, es decir, que tanto los empleados-compañeros responden a la responsabilidad de su trabajo. También refuerzan las creencias, porque deciden quien forma parte de la cultura y quiénes no.

Los gerentes modernos ya no se interesan tanto como los gerentes simbólicos, no toman la misma importancia a sus habilidades ya que la cultura no es tan importante para ellos, porque no toman importancia a la vida corporativa.

Los gerentes simbólicos son más formales para la administración de recursos humanos y hacen lo que para ellos esta correcto, pero sin tomar en cuenta el sistema es decir que hacen lo que ellos creen que está bien, sin fijarse lo que el sistema en realidad está pidiendo. Tienen la facilidad de contratar personal ya que son los encargados de hacer entrevistas detalladas para la selección de nuevos empleados, pero así mismo participan en el despido de empleados, aunque consideran que no es correcto el despido del empleado, ya que no lo hacen por el mal desempeño si no por haber violado las normas de la cultura de la empresa. La toma de decisiones estratégica en los altos gerentes es tomar las principales decisiones estratégicas que afectan al negocio.

El control de costos es importante en cualquier negocio, ya que un gerente simbólico delegaría la responsabilidad específica de la reducción de costos y la fijación de metas en los miembros de la cultura que con mayor probabilidad lo harían correctamente, tienen la facilidad de trabajar en grupos de personas, cábalas o subculturas, para fortalece la cultura general, ya que tienen el valor de vivir según sus convicciones, porque es el valor que los conduce a intervenir directamente en la formación y afinación de la cultura.

El  que un gerente simbólico viva con la cultura es su principal reacción porque está hecha de acuerdo con las normas de la cultura, además tiene que saber que siempre debe de estar consciente de reforzar repetidamente el mensaje.

Los gerentes machos apoyan  la cultura de los individuos duros, el problema de ventas surge, en una junta sobre un tema que es totalmente diferente, se limita a que cada quien pueda encontrar la solución al problema que se ha presentado, se pueden formar grupos rivales que solucionan problemas, porque cuando todos conocen la cultura están más dispuestos aceptar el error que han cometido y esperan tener un mejor oportunidad la próxima vez y así aprender de los errores, lo que hace que un buen gerente simbólico sepa cómo solucionar este tipo de problemas para así tener los datos correctos. Una vez que se decide la solución por parte de la empresa para tener el apoyo del gerente se da el apoyo rigurosamente y la cultura es más clara.

La cultura del proceso existe una buena probabilidad de no advertir el problema en absoluto, la mayoría de los gerentes simbólicos de esta cultura dejan que el procedimiento se conduzca por si mismo hacia la solución, dicha solución reúne a las personas idóneas de la cultura dentro de un ambiente estructurado para que así luchen con el problema que se les ha presentado.

La obtención de la atención de la cultura hace que un gerente simbólico decida cuándo es correcto salirse de la cultura que la empresa tiene, porque reconoce que una debilidad de la cultura provoca problemas serios, como por ejemplo:

*La cultura de los individuos duros encuentran muy difícil poner en formación sus fuerzas.

*Las culturas del trabajo, el juego y la acción tienen su mayor debilidad en su potencial de superficialidad.

*Las culturas de los apostadores encuentran muy difícil moverse con rapidez.

*Las culturas del proceso pueden ser obstaculizadas por cualquier cambio importante en el medio externo.

Cuando se presenta este tipo de problemas un gerente simbólico logra poner mejor atención a un nuevo enfoque sobre el suceso, en una cultura de machos es importante forzar la colaboración y esto se logra mejor integrando un grupo especial de trabajo y exigiéndole recomendaciones en consenso.

El trabajo con grupos de personas: las subculturas y las cábalas hacen que cada empresa tenga su propia cultura, esto depende de lo que cada una posee como las tradiciones, los valores incluso el desarrollo que cada una tienen, incluso las antecedentes económicos y educativos forman parte de la cultura de una empresa, porque la cultura es muy vigorosa, los subgrupos no causan problemas porque los valores y las creencias generales son muy fuertes.

Un trabajo muy importante de los gerentes simbólicos es resolver y concilian las diferencias entre los subgrupos de una cultura, siempre está al tanto de fortalecer la cultura de la empresa

Los gerentes simbólicos indican lo que involucra una cultura general y la forma en que todas las subculturas aportan algún valor, las compañías de cultura vigorosa son fuertes porque toleran y comprenden las diferencias.

El valor de un gerente simbólico es valeroso ya que tienen el valor de decir las cosas, porque han tenido experiencias y así tienen más la facilidad de resolver los problemas con más rapidez.

El cambio volver a formar las culturas se ha convertido en la solución rápida del mundo de los  negocios. La reputación, las perspectivas de desarrollo están en el lugar oportuno y actualizado. Cuando se empieza la amenaza a la  cultura, se empieza los obstáculos con las barreras de la cultura ya que se oponen al cambio porque no se pretende hacer algo nuevo si no que se siempre se pretende seguir con las mismas tradiciones que se han venido dando desde años anteriores.

Muchos gerentes buscan que se eles de el tiempo necesario para realizar un cambio real, además de ayudar al comportamiento que los empleados adoptan.

Se necesita hacer un cambio de la cultura cuando la empresa lo requiere y muchas veces esto depende de la inercia de la organización porque las barreras son el freno de que no se puedan realizar estos cambios ya que se oponen aceptar lo nuevo. La formación de una cultura es capaz de reaccionar y de adaptarse puede ser la púnica forma de institucionalizar una verdadera capacidad de adaptación.

La organizaciones que ya han pasado pruebas de adoptar nuevas culturas y que han logrado salir adelante se estabilizan con el éxito ya que consideran seriamente las culturas.

En los cambios que las empresa realizan surgen muchos factores que muchas veces no son bien aceptados por los empleados de la empresa.

La comunicación es una herramienta en la que todas las empresas se basan ya que es la base para la confianza, como por ejemplo los individuos que se comunican entre sí es porque lo hacen con mucha precisión.

Las personas necesitan de mucho tiempo para acostumbrarse a cualquier cambio que no sea transcendente.

El cambio cultural de más éxito es el que los empleados de la cultura modifican y adaptan de mil maneras para dar cabida a las singulares circunstancias que inciden en ellos todos los días.

Los gerentes que se interesan en el cambio cultural, le presentan a este la misma atención que a cualquier otra labor que realmente sea de alta prioridad. Ponen la cultura como centro de su agenda y  de su conciencia y no en la categoría de las cosas que se hacen tan pronto como sea posible.

Los altos gerentes que moldean la cultura buscan formas de penetrar en la organización para establecer la importancia de la cultura y de sus valores elegidos.

Los gerentes que forman la cultura también desarrollan algo que se acerca a una rutina de premios es decir que buscan economía  y la aportación en los valores importantes.

               

Cambiar la cultura de una organización es un proceso difícil que toma mucho tiempo y es muy doloroso, esto sucede tanto en las organizaciones públicas como en las privadas.

 Karen Delgado G.